Leadership: influența care adaugă valoare oamenilor

Pentru John C. Maxwell, leadershipul înseamnă influență, nimic mai mult, nimic mai puțin. Iar influența nu se cere și nu vine cu funcția. Se câștigă într-un singur fel: prețuind oamenii și adăugându-le valoare, zi de zi.

Citește ghidul Vezi cursul de leadership

Ghid scris de Maxwell Leadership România, organizația oficială John C. Maxwell în România, din 2011.

Ghid actualizat în octombrie 2026 · Timp de citire: aproximativ 10 minute

Revizuit de Sorin Popa, fondatorul și președintele Maxwell Leadership România.

Leadershipul înseamnă influență

Funcția îți dă dreptul să ceri. Leadershipul face ca oamenii să vrea să te urmeze. De aici pornește tot ce predă John C. Maxwell: dacă leadershipul e influență, atunci oricine are influență asupra cuiva este lider. Părintele, profesorul, colegul fără funcție, antreprenorul, managerul.

„Totul se ridică sau se prăbușește în funcție de cine ne conduce.”

Întrebarea nu e dacă ești lider, ci ce faci cu influența pe care o ai deja. Pentru noi, la Maxwell Leadership România, leadershipul nu e o informație pe care o știi.

„Leadershipul nu-l știi. Nu e o informație pe care o știi. E ceva ce ești și ceva ce faci.”

Cât contează liderul? Câteva cifre

Surse: Gallup, State of the American Manager (2015) pentru primele două cifre, studiu pe 7.272 de adulți din SUA; Gallup, State of the Global Workplace 2026 pentru ultimele două, date la nivel mondial pentru anul 2025.

Oamenii nu pleacă de obicei din firme, pleacă de la șefi. Iar când managerul își pierde energia, echipa o pierde odată cu el. De aceea, la noi, leadershipul începe cu liderul: cu felul în care crești tu înainte să ceri altora să crească.

Leadershipul începe cu tine

Primul om pe care îl conduci ești tu. Înainte să ceri altora disciplină, încredere sau curaj, le trăiești tu. De aceea prima carte pe care o recomandăm este „Dezvoltă liderul din tine 2.0”, iar prima întrebare din mentorat nu e „cum îi schimb pe ceilalți?”, ci „cum cresc eu?”.

Valorile, fundația oricărui lider

Un lider poate avea viziune, energie și competență. Dacă nu are valori clare, toate acestea nu țin. Oamenii nu urmează un plan, urmează un om, iar omul se cunoaște după ce alege atunci când e greu.

Valorile liderului devin, cu timpul, valorile echipei. Tot ce prețuiește liderul se vede în deciziile oamenilor lui.

„Viziunea și misiunea reprezintă creierul și inima oamenilor. Valorile sunt însă sufletul lor.”John C. Maxwell, „Schimbă-ți lumea”

John C. Maxwell observă că oamenii ajung să semene cu liderii lor: le preiau valorile, metodele de lucru și chiar obiceiurile. Iar deciziile care nu se potrivesc cu valorile tale au întotdeauna viață scurtă.

„Valorile se văd înaintea valorii.”Sorin Popa

De aceea, în Metoda Maxwell, leadershipul nu începe cu tehnici, ci cu întrebarea: ce prețuiești? În mentorat, fiecare om își descoperă valorile cu testul de valori și cu Cardurile Valorilor, iar Asociația Maxwell România duce aceleași conversații despre valori în școli, cu elevii și profesorii. La scară mare, John C. Maxwell a folosit valorile ca să transforme comunități întregi, în procesele de transformare a țărilor prin valori.

Valorile cântăresc și în companiile românești de azi. În studiul Maxwell Leadership România despre valori, leadership și inteligență artificială, publicat în 2026 într-o revistă științifică a ASE București, 91% dintre cei 217 profesioniști știu ce principii nu vor să încalce, dar 46% au fost de acord că deciziile luate pe baza datelor intră în conflict cu ce consideră corect sau uman. Articolul propune și o ipoteză pentru HR: oamenii cu valori clare ar putea pleca și atunci când nu mai pot fi autentici acolo unde lucrează, nu doar pentru bani.

Ce trăsături are un lider bun?

John C. Maxwell descrie 21 de calități în „Cele 21 de calități ale liderului”. Iată zece dintre ele, cele pe care oamenii le observă primele:

1. Caracter: faci ce spui, și când nu te vede nimeni.
2. Viziune: știi încotro mergi și poți spune asta într-o frază.
3. Comunicare: oamenii pleacă de la tine știind ce au de făcut.
4. Curaj: iei decizia grea la timp, nu când nu mai ai încotro.
5. Discernământ: vezi ce e important dintr-o grămadă de lucruri urgente.
6. Ascultare: întrebi înainte să spui.
7. Responsabilitate: îți asumi rezultatul, inclusiv pe cel prost.
8. Autodisciplină: te conduci pe tine înainte să-i conduci pe alții.
9. Capacitatea de a învăța: nu te oprești din crescut când primești funcția.
10. Dorința de a servi: pui creșterea oamenilor înaintea confortului tău.

Să prețuiești oamenii și să le adaugi valoare

Aici e inima filozofiei Maxwell. Un lider nu folosește oamenii ca să-și atingă obiectivele. Îi ajută pe oameni să crească, iar obiectivele vin odată cu ei.

John C. Maxwell spune că bunul de preț al oricărei organizații sunt oamenii. Iar un lider care îi prețuiește pe oameni nu are nevoie să-i controleze: oamenii aleg să meargă cu el.

„Oamenilor nu le pasă cât de multe știi până nu văd cât de mult îți pasă.”John C. Maxwell, „Leadership de aur”

„Ca să pot să simt la greu că am o echipă, echipa mea trebuie să simtă la bine că are un lider.”Sorin Popa

Ce este leadershipul serviabil?

Liderii pe care îi admirăm cel mai mult nu sunt cei care stau deasupra oamenilor, ci cei care îi ridică. John C. Maxwell scrie că liderii adevărați adoptă întâi o atitudine serviabilă și apoi una de lider, iar tot ce fac se măsoară prin valoarea pe care o pot oferi.

Despre cum devii un astfel de lider, chiar John C. Maxwell, pe blogul nostru: Cum să devii un lider serviabil.

Leadershipul serviabil nu înseamnă slăbiciune și nici a fi la dispoziția tuturor.

„Leadership serviabil înseamnă că eu îți vreau binele. Eu sunt aici să te ajut, dar nu sunt eu la cheremul tău, nici tu la cheremul meu.”Sorin Popa

În „Drumul cel bun în leadership”, John C. Maxwell merge un pas mai departe: liderii de pe drumul cel bun îi tratează pe ceilalți mai bine decât sunt tratați ei. Vorbesc frumos despre oameni, chiar și când alții nu o fac, și aleg ce e corect, nu ce le aduce laude. Despre asta, pe larg, în atelierul Leadershipul serviabil și în Drumul cel bun în leadership.

Care sunt cele 5 niveluri ale leadershipului?

Modelul lui John C. Maxwell arată cum crește influența, de la oamenii care te urmează pentru că trebuie la oamenii care te urmează pentru cine ești. Observi că fiecare nivel urcă prin relație și prin valoarea adăugată oamenilor, nu prin autoritate.

1. Poziția. Oamenii te urmează pentru că trebuie, și doar în limitele fișei postului. Funcția e punctul de pornire, nu destinația.
2. Permisiunea. Oamenii te urmează pentru că vor. Îi asculți, îi cunoști, le arăți că îți pasă.
3. Producția. Oamenii te urmează pentru ce ați realizat împreună. Rezultatele aduc credibilitate.
4. Dezvoltarea oamenilor. Oamenii te urmează pentru ce ai făcut pentru ei. Treci de la a face tu la a-i face pe alții capabili.
5. Apogeul. Oamenii te urmează pentru cine ești și ce reprezinți. Formezi lideri care formează la rândul lor alți lideri.

Poți fi la niveluri diferite cu oameni diferiți: la nivelul 3 cu echipa, la nivelul 1 cu un coleg nou. Mark Cole, CEO-ul Maxwell Leadership, le explică pe larg în articolul Cum să fii un lider bun. Pentru echipe, vezi atelierul Cele 5 niveluri ale leadershipului.

Ce stiluri de leadership există și cum se leagă de cele 5 niveluri?

Stilurile, pe scurt

Un stil de leadership este felul în care un lider ia decizii, împarte responsabilitatea și se raportează la oameni. Cercetarea a descris mai multe stiluri. Niciunul nu e cel mai bun în orice situație: fiecare ajută într-un context și face rău în altul.

De unde vin: autoritar, democratic și laissez-faire din studiile lui Kurt Lewin (1939); tranzacțional și transformațional de la James MacGregor Burns (1978), dezvoltate de Bernard Bass (1985); situațional de la Paul Hersey și Ken Blanchard (1969); serviabil de la Robert K. Greenleaf (1970); carismatic de la sociologul Max Weber.

Cum le citim în Metoda Maxwell

În Metoda Maxwell, întrebarea nu e „ce stil am?”, ci „la ce nivel de influență sunt cu omul acesta?”. Legătura de mai jos dintre stiluri și niveluri e lectura noastră, în Metoda Maxwell, nu o clasificare din cercetare. Același stil funcționează sau nu în funcție de încrederea pe care ai construit-o:

1. Poziția. Dacă singurul tău stil e cel autoritar, rămâi aici: oamenii te urmează pentru că trebuie.
2. Permisiunea. Stilul democratic și ascultarea construiesc relația. Oamenii încep să te urmeze pentru că vor.
3. Producția. Țintele clare și recunoașterea rezultatelor, partea bună a stilului tranzacțional, îți aduc credibilitate.
4. Dezvoltarea oamenilor. Stilul transformațional, cel serviabil și delegarea reală (laissez-faire făcut bine) îi fac pe alții capabili.
5. Apogeul. Oamenii urmează caracterul tău, nu stilul. Aici carisma fără caracter devine periculoasă.

Un lider la nivelul 4 poate fi direct, chiar autoritar, într-o criză fără să-și piardă oamenii, pentru că are încredere acumulată. Un lider la nivelul 1 care încearcă un stil transformațional nu e crezut. Stilul se alege după situație. Influența se construiește în timp.

Cum s-a schimbat leadershipul: de la comandă la influență

• 1840, „marele om”. Thomas Carlyle susține, în prelegerile „Despre eroi” (ținute în 1840, publicate în 1841), că istoria e făcută de câțiva oameni excepționali. Ideea: liderii se nasc, nu se formează.
• 1911, comandă și control. Frederick Taylor aduce „managementul științific”: șeful gândește, angajatul execută. Eficient în fabrici, sărac în oameni.
• 1939, stilurile. Kurt Lewin arată că același grup lucrează diferit sub un lider autocratic, democratic sau laissez-faire. Leadershipul devine ceva ce faci, nu ceva cu care te naști.
• 1969, leadershipul situațional. Paul Hersey și Ken Blanchard: stilul bun depinde de cât de pregătit e omul pe care îl conduci.
• 1970, liderul care servește. Robert Greenleaf publică „The Servant as Leader”: liderul există ca oamenii lui să crească.
• 1978, leadershipul transformațional. James MacGregor Burns: liderul bun schimbă felul în care oamenii se văd pe ei înșiși.
• 1993, influența, pas cu pas. Ideea că liderul conduce prin influență, nu prin funcție, e mai veche. John C. Maxwell o transformă într-un drum practic în „Dezvoltă liderul din tine”, cu nivelurile leadershipului: funcția e doar primul nivel, restul se câștigă.

Drumul de o sută cincizeci de ani merge în aceeași direcție: de la puterea funcției la puterea relației. Exact acolo începe Metoda Maxwell.

Surse: Thomas Carlyle, „On Heroes, Hero-Worship, and the Heroic in History” (1841); Frederick W. Taylor, „The Principles of Scientific Management” (1911); Kurt Lewin, Ronald Lippitt și Ralph K. White, studiul despre climatul de grup din „Journal of Social Psychology” (1939); Paul Hersey și Ken Blanchard, „Life Cycle Theory of Leadership” (1969); Robert K. Greenleaf, „The Servant as Leader” (1970); James MacGregor Burns, „Leadership” (1978); John C. Maxwell, „Developing the Leader Within You” (1993).

Care sunt legile leadershipului?

În „Cele 21 de legi supreme ale liderului”, John C. Maxwell descrie principiile care se aplică oricărei echipe, din orice domeniu:

Toate cele 21 de legi se lucrează în atelierul Cele 21 de legi ale leadershipului.

Lider sau manager?

Managementul ține de procese, termene și resurse. Leadershipul ține de oameni, direcție și încredere. O organizație are nevoie de amândouă, dar oamenii rămân legați de lider, nu de proceduri.

Ce rol are liderul într-o firmă?

Într-o firmă, liderul are cinci treburi pe care nu le poate delega: dă direcția (unde mergem și de ce), alege și crește oamenii, creează încrederea în care oamenii spun adevărul, ia deciziile grele și formează următorii lideri. Restul se poate organiza prin procese. Astea nu.

„Liderii ies în față nu când toate lucrurile sunt ca la carte. Liderii ies în față când oamenii au nevoie de conducere, nu de gestionare.”Sorin Popa

Pentru managerul de mijloc, care simte că stă „între ciocan și nicovală”, Sorin Popa are o altă imagine: nu ești între ciocan și nicovală, ești între leadership și management. Ai ocazia să le aduci pe amândouă în echipa ta. Despre drumul de la manager la lider, în cursul de leadership.

Pe blog · Test

Sunt un manager bun, dar oare sunt și un lider bun?

Managementul ține de procese, leadershipul de oameni. Fă testul și află dacă echipa te urmează din alegere sau doar pentru că trebuie.

Fă testul pe blog

Un exemplu complet: primele 30 de zile ale Ioanei ca șefă

Exemplu construit din situații care apar des în apelurile de mentorat Maxwell. Ioana e un personaj inventat, iar cifrele ei arată metoda, nu un rezultat garantat.

Ioana, 34 de ani

De șapte ani lucrează într-o firmă de distribuție. Trei ani la rând a fost cel mai bun agent de vânzări. Acum o lună a fost promovată coordonatoare peste echipa ei, adică peste foștii ei colegi.

Ioana nu are o problemă de competență. Are o problemă de influență: are titlul, dar oamenii încă nu au hotărât dacă o urmează.

7 agenți în echipă3 ani cel mai bun agent1 lună de când e șefă0 experiență de condus oameni

I

IoanaCoordonatoarea nouă. Știe să vândă, încă nu știe să conducă.

D

Dan, 51 de ani14 ani în firmă. A vrut și el postul și credea că i se cuvine, pentru vechime. În ședințe tace, iar ceilalți se uită la el.

C

Cristi, 27 de ani2 ani în firmă. Are idei bune, dar crede că nu-l ascultă nimeni.

1Își declară obiectivele

Totul începe cu o declarație scrisă, cu cuvintele ei. Nu un obiectiv perfect formulat, ci un text sincer, ca în sistemul de activare Maxwell.

De ce sunt aici, în cel mult cinci propozițiiAm fost promovată pentru că vindeam cel mai bine. Acum nu mai vând, conduc oameni, și simt că nu știu să fac asta. Unii colegi se uită la mine ca la una de-a lor care a avut noroc. Vreau să mă urmeze pentru că au încredere în mine, nu pentru că scrie pe ușă. Și vreau să nu mai duc acasă fiecare ședință.

Cum ar arăta cel mai bun an din viața mea profesională:

1Echipa își depășește ținta trei luni la rând, fără să vând eu în locul lor.

2Un om din echipă e promovat și spune că a crescut lângă mine.

3Oamenii îmi spun o problemă înainte s-o afle directorul.

Peste
90 de zile„Să nu mai simt că trebuie să am răspuns la tot.”

Ce observăm: toate trei obiectivele sunt despre oameni, niciunul despre cifre. Ioana știe deja unde e problema. Nu știe încă ce să facă.

2Răspunde la chestionarul de orientare

Opt întrebări din chestionarul de orientare Maxwell și răspunsurile Ioanei. Primele două spun cel mai mult:

Cât de clar știi CE vrei să obții în următoarele 12 luni?

7 din 10

Cât de clar știi CUM să ajungi acolo?

4 din 10

Care dintre următoarele te descrie cel mai bine acum?

Am direcție clară, dar îmi e greu să mă pun în mișcare constant.

Pe cine conduci sau influențezi direct, acum?

O echipă de 5-20 de oameni.

Care e principalul lucru care te-a oprit până acum?

Mi-e frică să nu greșesc în fața lor. Dacă greșesc o dată, gata.

Acest obstacol este:

Ceva intern, o frică, o credință, un tipar pe care îl recunosc.

Cum reacționezi la feedback direct și dur, chiar dacă e corect?

Mă apăr prima dată, apoi îl accept.

Ce știi să faci bine și nu folosești destul acum?

Să ascult. Clienții îmi spuneau că eram singura care chiar îi asculta.

Ce spun răspunsurile, citite împreună:

7 la „ce”, 4 la „cum”Nu are nevoie de mai multă autoritate. Are nevoie de un mod de a conduce care nu se sprijină pe titlu.

Frica de a greși în fața lorEa o împinge să pară sigură pe ea. Iar o șefă care pare că știe tot nu mai pune întrebări.

„Mă apăr prima dată”Cu Dan, care o contestă fără cuvinte, asta ar duce la o luptă pe care n-o poate câștiga cu argumente.

Punctul forte neexploatat e unealtaAscultarea. A folosit-o cu clienții. N-a folosit-o încă cu echipa.

În programul Maxwell, chestionarul de orientare are 38 de întrebări, iar răspunsurile primesc o analiză personalizată, discutată apoi cu un mentor.

3Își numește credințele care o țin pe loc

Ioana a fost promovată pentru ce știa să facă singură. Credințele care au făcut-o cel mai bun agent sunt aceleași care acum o încurcă în rolul de lider.

„Dacă sunt șefă, trebuie să am toate răspunsurile.”→„Dacă sunt lider, trebuie să pun întrebările bune.”

„Dacă rămân apropiată, nu mă mai respectă.”→„Mă respectă cine se simte ascultat, nu cine e ținut la distanță.”

„Trebuie să arăt de la început cine conduce.”→„Conduce cel pe care îl urmează oamenii, nu cel care o spune.”

„Dacă un coleg strălucește, eu par mai slabă.”→„Cu cât cresc mai mulți oameni lângă mine, cu atât contez mai mult.”

„Dan trebuie convins.”→„Pe Dan nu-l conving cu argumente. Îl câștig sau nu, prin ce fac.”

Unde e Ioana pe cele 5 niveluri

5. Apogeul4. Dezvoltarea oamenilor3. Producția2. Permisiunea · următorul pas1. Poziția · Ioana e aici

Pe cele 5 niveluri ale leadershipului, oamenii o urmează pentru că trebuie. La nivelul 2 te urmează pentru că vor. Iar acolo nu ajungi cu decizii bune, ci cu relații bune.

Inima înaintea minții

Una dintre legile leadershipului: oamenii nu se interesează cât știi tu până nu văd cât de mult îți pasă de ei. Ioana nu începe cu planuri, începe cu oamenii.

4Planul pe 30 de zile

Obiectivul fixatFiecare om din echipă a avut o discuție reală cu ea, iar la ședința săptămânală echipa vorbește mai mult decât ea.

Fraza de identitate„Sunt liderul care pune întrebări, nu șefa care are toate răspunsurile.”

Valoarea-ancorăRespectul.

Legea pe care lucreazăInima înaintea minții: întâi relația, apoi direcția.

Unealta nouă: întrebările de coaching. Ioana învață câteva întrebări simple, pe care nu le pune ca să verifice, ci ca să afle:

Ce merge bine la tine acum?

Ce te încurcă cel mai tare în munca de zi cu zi?

Dacă ai fi în locul meu, ce ai schimba primul?

Cum te pot ajuta concret săptămâna asta?

Ce ai vrea să înveți anul acesta?

Despre coaching și întrebările bune, vezi ghidul de coaching. Fiecare pas din plan are o variantă confortabilă, pentru zilele grele, și una provocatoare, pentru zilele în care poate mai mult.

Zilele 1-10Ascultă înainte să conducă

• O discuție 1-la-1 cu fiecare dintre cei 7, câte 30 de minute. confortabil în birou, cu întrebările pe o foaie. provocator la o cafea, fără foaie, iar ea vorbește cel mult o treime din timp.
• După fiecare discuție notează un singur lucru pe care omul l-a spus și pe care ea nu-l știa.
• Face ceva, în aceeași săptămână, cu ce a auzit. Doi agenți se plângeau că rapoartele de vineri le mănâncă două ore. Ioana le scurtează la jumătate.
• Cu Dan, discuția e ultima și cea mai scurtă. Răspunde politicos și puțin: „Eu îmi fac treaba, n-ai grijă.”

Blocajul probabilTentația de a da sfaturi în loc să asculte.

Ce o ajutăRegula „încă o întrebare”: înainte să spună ce crede, mai pune o întrebare.

Zilele 11-20Discuția cu Dan

• Îi cere ajutorul acolo unde el știe mai mult. Nu se bate cu el pe post.
• Dan răspunde rece. Ioana nu se apără și nu insistă. Îi mulțumește și îi spune că ușa rămâne deschisă.
• Prima ședință în care întreabă în loc să anunțe. confortabil o singură întrebare deschisă, la început. provocator ședința întreagă pe trei întrebări, iar ea vorbește ultima.
• Împuternicirea urcă un nivel pentru doi agenți: nu mai vin cu „ce fac cu clientul ăsta?”, ci cu două variante și o recomandare.

IoanaTu ai deschis jumătate din clienții mari ai firmei. Cum ai face tu cu clientul care ne-a redus comenzile?

DanFă cum crezi. Tu ești șefa acum.

IoanaMulțumesc. Dacă te răzgândești, ușa mea e deschisă.

Blocajul probabilRăceala lui Dan o face să vrea „să-i arate cine conduce”.

Ce o ajutăA cincea credință: nu e treaba ei să-l învingă pe Dan, ci să construiască o echipă în care și el să aibă loc.

Zilele 21-30Îl ajută pe Cristi să fie văzut

• Cristi i-a spus, la discuția 1-la-1, de ce pleacă clienții mici: nu-i sună nimeni după prima comandă. Dar „cine să mă asculte pe mine?”
• Ioana nu preia ideea. Îl ajută s-o ducă el, cu întrebări de coaching: „Ce vrei să obții? Ce date ai? Ce te-ar putea opri? Ce faci primul și până când?”
• Cristi prezintă el analiza, la ședința lunară cu directorul comercial. Peste nivelul lui, pentru prima dată. Ioana spune o singură frază: „Ideea și munca sunt ale lui Cristi.”
• Ce se întâmplă cu Dan: echipa nu se mai uită la el în ședințe, se uită la Ioana. Dan pierde teren și începe să se retragă: vine fix la ședință, pleacă primul, nu mai dă idei.

Blocajul probabilFrica: „dacă Cristi iese în față, eu par mai slabă”.

Ce o ajutăSă vadă rezultatul. Directorul n-a reținut doar ideea lui Cristi, a reținut și cine l-a crescut. Liderul care îi face pe alții să strălucească nu pierde lumină, câștigă influență.

1IdeeaClienții mici pleacă după prima comandă.

2ÎntrebărileCe vrei? Ce date ai? Ce te-ar opri?

3Analiza40 de clienți pierduți, luați pe rând.

4PrezentareaLa ședința cu directorul comercial.

★VăzutDirectorul îi cere să pună planul în practică.

5Măsoară la fiecare 10 zile

Cifrele de mai jos sunt ale unui personaj inventat și arată cum se folosește metoda, nu un rezultat real.

Ioana își măsoară creșterea ca lider cu MLGI (Maxwell Leadership Growth Index), unealta Maxwell de măsurare a nivelului de leadership, pe patru dimensiuni: caracter, creștere, disciplină și contribuție.

Caracter

Ziua 0

66

Ziua 30

68

Creștere

Ziua 0

58

Ziua 30

66

Disciplină

Ziua 0

64

Ziua 30

66

Contribuție

Ziua 0

44

Ziua 30

63

Caracterul scade puțin în ziua 10De la 66 la 64. Discuțiile 1-la-1 i-au arătat că l-a ocolit pe Dan o lună întreagă. A început să răspundă mai sincer.

Contribuția crește cu 19 puncteE dimensiunea pe care a lucrat: oamenii din jurul ei cresc, iar unul dintre ei a fost văzut de conducere.

Pulsul echipei: trei întrebări anonime, de la 1 la 5, puse celor 7 agenți.

„Știu ce se așteaptă de la mine.”

Ziua 0

3,1

Ziua 30

4,0

„Coordonatoarea mea mă ascultă.”

Ziua 0

2,7

Ziua 30

4,1

„Pot spune deschis o problemă.”

Ziua 0

2,6

Ziua 30

3,7

Un răspuns a rămas la 2 la toate trei întrebările. Ioana nu caută al cui e. Îl citește ca pe un semnal pentru planul următor.

La cine se uită echipa în ședință:

Ziua 0

Ziua 30

Cât din ședința săptămânală vorbește Ioana75%→40%

Propuneri venite de la echipă, într-o ședință0→5

În programul Maxwell, MLGI-ul complet măsoară comportamentele din ultimele 30 de zile, pe fiecare dimensiune, iar măsurătoarea se repetă la fiecare 10 zile, ca în exemplul Ioanei.

✓Ce a învățat Ioana

Titlul i-a dat dreptul să ceară. Ascultarea i-a dat dreptul să conducă.

Nu trebuia să aibă toate răspunsurile. Trebuia să pună întrebările bune.

Influența nu se ia de la nimeni, se câștigă. Când a ajutat pe altcineva să crească, a crescut și influența ei.

Ce urmează, în zilele 31-60: Dan. Ioana nu lasă retragerea lui să devină plecare. Planul următor e despre el:

O discuție adevăratăFără agendă de vânzări: „Ce te-ar face să vii cu drag la muncă? Ce ai vrea să lași în urma ta aici?”

Un rol pe măsura luiMentorul celor doi agenți noi pentru clienții mari, la nivelul 4 de împuternicire: „spune-mi ce intenționezi și fă-o, dacă nu spun nu”.

Recunoaștere în publicLa ședința cu directorul, pentru ce aduce Dan, nu pentru ce a fost.

Așa urcă pe cele 5 niveluri: de la oameni care o urmează pentru relație la oameni care o urmează pentru rezultatele pe care le construiesc împreună, Dan inclus.

Fă-l acum pe al tău

1. Scrie-ți declarația: de ce ești aici, în cinci propoziții; cum ar arăta cel mai bun an; ce vrei să fie altfel la tine peste 90 de zile.
2. Răspunde sincer la întrebările de mai sus. Uită-te mai ales la diferența dintre „ce” și „cum”.
3. Fă-ți o primă măsurătoare, gratuit, cu MLGI Express: 8 afirmații despre ultimele 30 de zile, scorul îl vezi pe loc.
4. Programează câte o discuție 1-la-1 de 30 de minute cu fiecare om din echipă și folosește cele cinci întrebări de mai sus.
5. Alege un om din echipă pe care să-l ajuți să facă ceva peste nivelul lui și lasă-l să fie văzut.

Fă-ți măsurătoarea MLGI Express

Dacă vrei să-ți construiești planul cu un mentor și să-ți măsori creșterea la fiecare 10 zile, asta e exact ce facem în programul Maxwell.

Liderii se formează zilnic

„Liderii se formează zilnic, nu într-o singură zi.”Sorin Popa, „MAXimum Mentoring”

Leadershipul nu se învață la un eveniment de câteva zile, oricât de bun ar fi. Se formează în ce faci după: în obiceiuri, în conversații, în felul în care te porți cu oamenii luni dimineață. De aceea Metoda Maxwell îmbină trei lucruri:

1. Creștere personală intenționată. Un concept Maxwell în fiecare săptămână și un plan pe 30, 60 și 90 de zile. Vezi dezvoltarea personală pe Metoda Maxwell.
2. Practică reală. Ce înveți aplici în echipa ta, în familie sau în comunitate, și observi ce se schimbă la oameni.
3. Mentori și un mediu care te ține în mișcare. Oameni care au făcut deja drumul și o comunitate în care încurajarea e firească. Vezi ce înseamnă mentoratul în leadership.

Din blogul Maxwell Leadership România

Articole despre leadership scrise de John C. Maxwell, Mark Cole și echipa din România:

John C. Maxwell

Cum să devii un lider serviabil

Mark Cole

Cum să fii un lider bun: cele cinci niveluri ale leadershipului

Sorin Popa

Am văzut cum se schimbă o țară. Începe la o masă cu câțiva oameni

John C. Maxwell

Încurajează dezvoltarea în oamenii de care îți pasă

Maxwell Leadership România

Cele 4 niveluri prin care îți crești influența

Maxwell Leadership România

Cum te ajută leadershipul în meseria ta?

Toate articolele de pe blog

Cărți de leadership în limba română

• „Cele 21 de legi supreme ale liderului”, John C. Maxwell: principiile care se aplică oricărei echipe.
• „Dezvoltă liderul din tine 2.0”, John C. Maxwell: leadershipul de sine, punctul de plecare.
• „Dezvoltă liderii din jurul tău”, John C. Maxwell: cum formezi alți lideri.
• „Lider la 360°”, John C. Maxwell: cum ai influență oriunde te-ai afla în organizație.
• „Drumul cel bun în leadership”, John C. Maxwell: cum reunești oamenii într-o lume care dezbină.
• „Câștigă cu oamenii”, John C. Maxwell: principiile relațiilor cu cei din jur.
• „Cele 21 de calități ale liderului”, John C. Maxwell: caracterul din spatele influenței.
• „MAXimum Mentoring”, Sorin N. Popa: cum te ridici fără să te pierzi pe drum și cum îi ridici pe alții fără să te pierzi pe tine.

Lecții de două minute despre leadership

Din „Minutul cu Maxwell”, lecția zilnică de leadership a lui John C. Maxwell, tradusă în română. Fiecare are un video de două minute și lecția scrisă:

• Caracter: Este caracterul cel mai important ingredient al unui lider bun?
• Clădirea încrederii: Cum clădești încrederea ca lider și de ce contează atât de mult?
• A păsa: Care e prima întrebare pe care un om o pune unui lider?
• Formare: Cum te formezi ca lider pornind de la punctele tale forte?
• Găsirea liderilor: De ce sunt liderii greu de găsit și cum îi găsești?
• Flexibilitate: De ce sunt flexibili cei mai buni lideri, după John C. Maxwell?

Întrebări frecvente

Vezi și

• Cât costă un program de leadership
• Toate ghidurile Maxwell
• Ghidul Maxwell despre antreprenoriat
• Ghidul Maxwell despre scopul în viață și obiectivele SMART
• Ghidul Maxwell despre gândire critică și luarea deciziilor
• Ghidul Maxwell despre procrastinare și managementul timpului
• Ghidul Maxwell despre reziliență și mindset
• Ghidul Maxwell despre team building
• Ghidul Maxwell despre inteligența emoțională
• Ghidul Maxwell despre dezvoltare personală
• Curs de leadership
• Cursuri de dezvoltare personală
• Transformarea țărilor prin valori
• Cercetare Maxwell Leadership România
• Programe de leadership în România
• John C. Maxwell
• Sorin Popa
• Ghidul Maxwell despre coaching
• Ghidul Maxwell despre public speaking
• Ghidul Maxwell despre comunicare eficientă

Din blogul Maxwell

Leadership personal: ce este și cum te conduci pe tineCe este leadershipul personal? Alina Manea povestește ce a învățat dintr-un proiect dificil și îți dă un exercițiu simplu despre…Cultura organizațională: testul pentru manageriFiecare echipă are o cultură, planificată sau nu. Bifează 9 afirmații și vezi dacă valorile firmei tale se trăiesc sau doar stau pe perete.Cum alegi un program de leadership fără să arunci banii: 7 întrebări înainte să plătești - Maxwell Leadership RomâniaȘapte întrebări pe care să le pui oricărui program de leadership înainte să plătești: cine predă, câte ore sunt live, ce primești după…

Toate articolele de pe blogul Maxwell →